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L'IA redéfinit la façon dont on recrute, gère le personnel, et façonne la culture organisationnelle.
Pour les plus âgés d’entre nous, on se rappelle à quel point ce fut facilitant de passer de la dactylo au traitement de texte. Ensuite, nous avons appris comment utiliser un ordinateur et un fax. Plus tard, quelques chanceux se promenaient avec un BlackBerry, leur permettant ainsi d’accéder à leurs courriels directement sur le cellulaire. Et les évolutions se sont poursuivis en se transformant en outils utilisés par la vaste majorité des travailleurs. La pandémie a permis à la majorité d’intégrer l’usage des appels vidéos. Depuis peu, une autre technologie transforme le paysage des départements RH en 2024, soit l’IA. En effet, l'Intelligence Artificielle (IA) est devenue un acteur incontournable dans le domaine des ressources humaines au Québec, offrant des opportunités innovantes mais suscitant également des préoccupations et des défis. En 2024, les professionnels en ressources humaines font face à une nouvelle ère, où l'IA redéfinit la façon dont ils recrutent, gèrent le personnel, et façonnent la culture organisationnelle. Autant nous devons rester vigilant, autant nous devons dès maintenant nous familiariser avec cette technologie.
1. Automatisation des processus :
L'automatisation des processus grâce à l'IA représente l'une des principales tendances affectant les professionnels des ressources humaines. Les tâches répétitives telles que la sélection initiale des candidats, la planification des horaires et la gestion des données administratives peuvent être optimisées grâce à des solutions d'IA. Cependant, cela soulève des questions sur la gestion des données (en règle avec la Loi 25), l'impact sur l'emploi et la nécessité d'une adaptation rapide aux nouvelles technologies.
2. Biais algorithmique :
Un défi majeur associé à l'utilisation de l'IA dans le recrutement est le risque de biais algorithmique. Les systèmes d'IA peuvent involontairement refléter les préjugés existants dans les données sur lesquelles ils ont été formés. Les professionnels en ressources humaines doivent être conscients de ce problème et mettre en œuvre des stratégies pour minimiser les biais, garantissant une équité dans le processus de recrutement.
3. Formation et adaptation des compétences :
L'implémentation de l'IA dans les RH nécessite une mise à jour constante des compétences des professionnels. La compréhension des outils d'IA, la capacité à interagir avec eux de manière productive et la gestion des nouvelles dynamiques de l'emploi deviennent cruciales. Les entreprises doivent investir dans la formation continue pour garantir que leur équipe RH reste compétente et à la pointe de la technologie.
L’Ordre CRHA propose une formation qui pourrait vous intéresser : https://ordrecrha.org/services/formations/formation/i/intelligence-artificielle-effets-impacts-ia
Si vous préférez une formule plus pratique et en petit groupe, considérez les ateliers de Sandrine Théard: https://lessourceshumaines.ca/fr/formations/atelier-ia-au-service-du-recrutement
4. Confidentialité des données :
La collecte et l'analyse des données personnelles sont au cœur de nombreuses applications d'IA en ressources humaines, notamment pour évaluer la performance des employés et prédire les besoins en formation. Cela soulève des préoccupations quant à la protection de la vie privée des employés. Les professionnels en RH doivent naviguer avec précaution pour garantir la confidentialité des données tout en maximisant les avantages de l'IA.
5. Communication et adhésion du personnel :
L'introduction de l'IA peut générer de l'appréhension et de la résistance parmi le personnel. La communication transparente sur l'utilisation de l'IA, ses objectifs et ses limites est essentielle pour gagner la confiance des employés. Les professionnels en RH joueront un rôle clé dans l'exploration des avantages de l'IA tout en atténuant les craintes légitimes liées à son utilisation.
En 2024, l'Intelligence Artificielle transformera incontestablement le paysage des ressources humaines au Québec, offrant des opportunités d'efficacité et d'innovation, mais aussi posant des défis significatifs. Les professionnels en RH qui embrassent ces changements, tout en abordant de manière proactive les problèmes tels que le biais algorithmique, la confidentialité des données et la communication interne, joueront un rôle crucial dans la transition vers une gestion des ressources humaines plus intelligente et éthique.
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